A Emenda Constitucional 141/2026 dominou o debate público por um motivo óbvio: o fim da  escala 6×1. Mas, dentro das empresas, uma discussão que realmente importa é outra. O que a  diretoria e o departamento de Recursos Humanos precisam responder agora é: quais das  nossas escalas atuais permitem fechar a conta, tanto na operação quanto na caixa?

A mudança constitucional não traz apenas a redução da jornada máxima de 44 para 40 horas  semanais sem corte salarial. Ela impõe, de forma conjunta, a obrigatoriedade de dois dias de  descanso semanal remunerado. O cronograma de transição fixa 42 horas após 60 dias da  publicação e 40 horas ao final de 14 meses. Na prática, essa combinação envolve quase todos os  quadros de horários do mercado, incluindo modelos que muitos gestores julgavam protegidos.

Há um ponto de partida que precisa ficar claro antes de qualquer ajuste interno: normas coletivas  vigentes não servem de blindagem. O artigo 611-B da Consolidação das Leis do Trabalho proíbe  expressamente a supressão de direitos previstos no artigo 7º da Constituição Federal. Se a
Convenção Coletiva de Trabalho ou o Acordo Coletivo de Trabalho da empresa pressupõe uma  semana de 44 horas, essa cláusula perde validade jurídica no dia em que o novo teto  constitucional entra em vigor.

Escala 5×2 de 44 horas

É o modelo tradicional de segunda a sexta-feira, com jornada diária de 8 horas e 48 minutos  para compensar o sábado. Com o escalonamento da norma: Na primeira fase (42 horas), o limite  diário para compensar o sábado cai para 8 horas e 24 minutos; Na fase final (40 horas), a  jornada diária fica travada em 8 horas exatas.

Com isso, os acordos individuais de compensação do sábado perdem a utilidade e precisam ser  alterados por aditivo contratual.

Para os trabalhadores pagos por hora, o impacto é financeiro direto. Como a Emenda proíbe a  redução de salário, a redução da carga horária exige a recomposição imediata do valor da  hora de trabalho, sob pena de caracterizar redução salarial ilícita.

Escala 5×1

Bastante comum em setores como hotelaria, vigilância, portaria e centros de atendimento, a  escala 5×1 funciona com cinco dias de trabalho por um de folga. Ela gera, em média, apenas um  dia de descanso para cada seis trabalhos.

Com a nova exigência constitucional de dois dias de segurança por semana, a conta matemática  dessa escala simplesmente não fecha. A menos que surja alguma exceção pontual na  regulamentação (hipótese pouco provável diante do texto da Emenda), a 5×1 está fadada a  desaparecer. As operações que dependem dela terão que redesenhar os turnos e, na maioria  dos casos, contratar empregados para cobrir o buraco na escala.

Escala 12×36

O regime do artigo 59-A da Consolidação das Leis do Trabalho alterna semanas de 36 horas (três plantões) com semanas de 48 horas (quatro plantões). Embora haja oscilações no total de horas trabalhadas no mês, a revisão consolidada do Tribunal Superior do Trabalho aplica-se
à escala 12×36 o divisor geral da Constituição, historicamente estabelecido em 220.

Com a queda do teto constitucional de 44 para 40 horas semanais, esse divisor passa automaticamente de 220 para 200 (cálculo: 40 horas semanais divididas por 6 dias úteis e multiplicadas por 30 dias no mês).

A consequência prática é o aumento do valor do salário-hora em cerca de 10%. Para regularizar o regime frente às 40 horas médias, a empresa tem duas alternativas:

• Ajustar a escala: conceder um plantão folga adicional por mês para puxar a média semanalmente por 40 horas;
• Pagar o excedente: quitar as 2 horas médias excedentes como hora extraordinária, calculadas já sobre o novo divisor 200.

Para quem adota a 12×36 por mero acordo individual escrito, a migração para a negociação coletiva com o sindicato deixa de ser recomendação e passa a ser requisito de segurança jurídica.

A armadilha das jornadas de 36 horas em 6 dias

Existe um risco velado em setores que já cumprem menos de 40 horas, mas trabalham seis dias por semana, padrão comum na saúde, teleatendimento e recepções. A carga total já está abaixo do teto, mas a escalada esbarra nas obrigações das duas folgas semanais.

A ocorrência mais comum é tentar redistribuir como 36 horas em cinco dias de 7 horas e 12 minutos. Essa saída, porém, traz riscos jurídicos graves:

• Operações com limite diário legal: em atividades com teto rígido de 6 horas diárias, como o operador de telemarketing (Anexo II da Norma Regulamentadora 17) ou os turnos ininterruptos de revezamento, aumentar a jornada diária para 7 horas e 12 minutos é ilegal. A única alternativa segura é reduzir o trabalho para 5 dias de 6 horas (30 horas semanais), mantendo o salário integral. Isso representa uma perda automática de 16,6% na capacidade operacional do setor;
• Operações sem limite diário especial: onde não há teto de 6 horas pela norma regulamentadora, a migração para 5 dias é possível. Ainda assim, a alteração do contrato de trabalho sem aval do sindicato pode gerar responsabilidade por alteração contratual lesiva (artigo 468 da Consolidação das Leis do Trabalho).

Plano de ação para a transição

O prazo de 14 meses passa a impressão de que há tempo de sobra, mas reestruturar rotinas,  alterar contratos, readequar sistemas e negociar com sindicatos exige planejamento prévio. A  adequação exige quatro passos imediatos:

1. Mapeamento de jornada e contratos: identificar, por setor e função, quem trabalha  acima de 40 horas, quem só tem uma folga por semana e quem está inscrito nos limites diários de proteção.
2. Readequação e engenharia de escalas: desenhe as novas notas de turnos antes de levá-las à negociação ou à aplicação prática. É o momento de recalcular a necessidade de folgas móveis, redimensionar o número de trabalhadores por turno e avaliar se as escalas em vigor serão substituídas por modelos de 5 dias trabalhados por 2 de descanso ou regimes de turnos semanais.
3. Negociação coletiva antecipada: abrir conversas com o sindicato dos trabalhadores o quanto antes. Negociar acordos de liquidação, banco de horas e adaptações da escala 12×36 com margem de tempo garantem termos muito mais detalhados do que negociam às vésperas do prazo final.
4. Parametrização de folha e tecnologia: atualizar a folha de pagamento e os sistemas  de ponto eletrônico para o divisor 200. É essencial provisionar o impacto do novo salário-hora sobre férias, décimo terceiro salário, Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, hora extra e adicional noturno. Erros de configuração em sistemas de ponto costumam gerar passivos trabalhistas silenciosos de grande porte.

A transição para uma jornada de 40 horas não é um problema para o futuro. As empresas que  auditam suas rotinas e readaptam suas escalas agora passarão por uma mudança com  controle operacional e orçamentário. As que deixarem para a última hora vão fazer o mesmo  ajuste, só que sob a pressão do tempo e, muito provavelmente, dentro da Justiça do Trabalho.

Por: Dra. Karina Ribeiro